歯科医院の労働条件通知書の書き方と2024年の追加

2026年9月16日2026年10月18日

歯科医院の労働条件通知書の書き方 ── 書面で渡す項目と、2024年4月に加わった明示事項

新しく衛生士に来てもらうことが決まった。時給と曜日は面接で伝えた。あとは初日を待つだけ。そんな段取りで進めていないでしょうか。

先に結論を書きます。雇うときには、契約の期間、働く場所と仕事、勤務時間、給与、退職のことなどを書面で渡すことが、法令で決まっています。労働条件通知書は、そのための紙です。2024年4月からは、書く項目が増えました。

この記事では、条文と厚生労働省の資料を横に置いて、どの欄に何を書くかを順に並べます。

労働条件通知書は、何を果たすための紙か

根拠は労働基準法の第15条です。使用者は、労働契約を結ぶときに、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければなりません。そのうち厚生労働省令で決めた事項は、省令で決めた方法で明示します。

第15条第1項に違反すると、第120条により30万円以下の罰金の対象です。また、明示された条件が事実と違っていたら、スタッフは即時に契約を解除できます（第15条第2項）。

紙の名前は、条文には出てきません。求められているのは、決められた事項が分かる書面を渡すことです。雇用契約書に同じ事項が書かれ、スタッフの手元に1通渡っていれば同じ役目を果たせる、と私は読んでいます。ひな形としては、厚生労働省がモデル労働条件通知書を公開しています。

なお、労働条件通知書を「任せる範囲の設計図」として使う考え方は、事務スタッフを雇う前に決めておく「任せる範囲」の作り方で書きました。こちらの記事は、欄ごとの書き方を扱います。いつ渡すかの話は新しく入った事務スタッフに、最初の1週間で何を任せるかにあります。

書面で渡す項目 ── 常勤にもパートにも

書面で明示する事項は、労働基準法施行規則の第5条が定めています。雇う相手が常勤でもパートでも、少なくとも次の事項は書面に入れます。無期転換の申込みができる契約や、パート・有期のスタッフには、さらに加わります（後の節で書きます）。

欄	書くこと
契約期間	期間の定めがあるか。あるなら、いつからいつまでか
更新の基準	期間の定めがあり、更新する場合があるとき。更新をどう判断するか。通算の期間や更新の回数に上限を置くなら、その上限も
就業の場所・業務	どこで、どんな仕事をするか。その変更の範囲も
勤務時間	始業と終業の時刻、所定の時間を超える労働があるか、休憩、休日、休暇。交替制なら、その切り替え方
賃金	決め方、計算と支払の方法、締め日と支払日
退職	退職に関すること。解雇の事由を含みます

渡し方の原則は、書面の交付です。スタッフ本人が希望した場合には、ファクスや電子メールなどで送ることもできます。メールなどの場合は、本人が記録を出力して書面にできるものに限られます。条文上、紙以外にできるのは本人が希望したときです。医院の都合で決める形にはなっていません。

明示は要るが、書面の義務まではない項目

同じ労働基準法施行規則第5条には、明示の対象だけれど、書面での明示を求める事項からは外れているものがあります。まず昇給です。昇給は明示の対象ですが、書面の義務からは除かれています。

そのほか、医院で定めを置いている場合に明示するものがあります。定めをしていないなら、明示の対象になりません。

退職手当（対象になる人の範囲、決め方と計算、支払の方法と時期）
臨時に支払う賃金、賞与、1か月を超える期間の出勤成績で支給する精勤手当など施行規則第8条に挙がる賃金、最低賃金額
スタッフに負担させる食費や作業用品など
安全と衛生
職業訓練
災害補償と、業務外の傷病扶助
表彰と制裁
休職

口頭でも義務は果たせる項目です（パート・有期のスタッフには次の節の項目が加わります）。ただ、あとで「聞いていない」「言った」を確かめる手段が残りません。私は、書面に入れておくほうが院長にとっても確かめやすいと考えています。モデル労働条件通知書にも、昇給・賞与・退職金の欄が用意されています。

パート・有期のスタッフには、文書で足す項目がある

パートや、期間を決めて雇うスタッフには、もう一段あります。パートタイム・有期雇用労働法の第6条は、雇い入れたときに、速やかに、決められた事項を文書の交付などで明示するよう求めています。

その事項は、同法の施行規則第2条が挙げています。

昇給の有無
退職手当の有無
賞与の有無
待遇の違いの内容と理由などについて、説明を求めることができること（同法第14条第2項）
雇用管理の改善などに関する相談窓口

4つ目は、令和8年10月1日に施行された施行規則の改正で加わりました。同法第14条第2項は、スタッフから求められたら、通常の労働者との待遇の違いの内容と理由などを説明しなければならない、としています。その説明を求められることを、雇い入れのときに文書で伝える形です。10月1日より前に渡した通知書には入っていないことがありますが、明示は雇い入れたときの義務（第6条）なので、見直すのはこれから雇い入れるときに渡す通知書です。

期間の定めのない常勤のスタッフなら書面の義務から外れる昇給も、パート・有期では「有無」を文書で明示する事項になります。有無を明示する事項なので、無い場合も、無いと書くことになります。第6条第1項に違反した場合は、同法第31条で10万円以下の過料です。メールなどで送れるのは、ここでも本人が希望した場合です。

同じ第6条の第2項は、これ以外の労働条件についても、文書の交付などで明示するよう努めることを求めています。

2024年4月から加わった明示事項

厚生労働省のリーフレットは、2024年4月から、労働契約の締結と更新のときに明示する事項が加わったと説明しています。改正の案内ページには、Q&Aや通達もまとまっています。加わったのは、次の事項です。

働く場所と仕事が、この先どこまで変わり得るか

常勤・パート・有期を問わず、雇うスタッフ全員に関わります。「変更の範囲」とは、この先の配置転換などで動くかもしれない場所と仕事の幅のことです。いまの場所と仕事の横に、その幅も書き添えます。書くのは契約を結ぶとき、有期のスタッフなら更新のときもです。モデル労働条件通知書でも、就業の場所と業務の内容の欄が「雇入れ直後」と「変更の範囲」に分かれています。

歯科医院に当てはめると、分院で勤務してもらう可能性を残すのか、受付と助手の兼務まで含めるのか、を決めて書く欄です。決めていなければ、書く前に院長が決めることになります。

更新上限の有無と内容 ── 有期のスタッフ

有期労働契約の締結時と更新時に、通算の契約期間または更新回数の上限があるか、あるならその内容を明示します。リーフレットは、あわせて次の説明が必要になるとしています。最初の契約より後に上限を新しく設けるとき、または最初に設けた上限を短くするときは、その理由を、あらかじめ本人に説明することです。

無期転換の申込み機会と、転換後の条件 ── 通算5年を超える有期のスタッフ

労働契約法第18条では、同じ使用者との有期労働契約が通算5年を超えたスタッフが、いまの契約の期間が満了する日までに、期間の定めのない契約を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされます。これが無期転換です。

この申込みができることになる契約を結ぶときには、申込みができることと、転換したあとの労働条件を明示します。リーフレットによると、初めて申込みの権利が生じた契約のあとも有期で更新を続けるなら、更新のたびに明示が必要です。また、転換後の条件を決めるときに正社員などとの均衡を考えた事項を説明することは、努めなければならないこととされています。

今日できること ── 手元の通知書を当て直す

新しく作るより先に、いま在籍しているスタッフの控えを出して、次の順に見ていくのが早いと私は考えています。

在籍しているスタッフごとに、雇い入れたときに渡した通知書の控えが残っているか
就業の場所と業務の欄に「変更の範囲」があるか
期間を決めて雇っている人に、更新の基準と更新上限の有無が書いてあるか
これから雇うパート・有期の人に渡す通知書に、昇給・退職手当・賞与の有無、説明を求められること、相談窓口が入っているか
通算で5年に近づく有期の人がいないか。いれば、無期転換の明示が要る契約がいつかを確かめる

書き方で迷ったら、厚生労働省のモデル労働条件通知書の欄に沿って埋めていくと、条文の事項と照らし合わせやすくなります。ただし、この記事を直した時点のモデル（PDF）には、パート・有期の4つ目の事項（待遇の違いの説明を求めることができること）の欄がまだありません。パート・有期のスタッフに使うときは、その一文を書き足してください。個別の判断に迷うときは、案内ページが相談先として挙げている都道府県労働局や労働基準監督署に尋ねてください。