「有給は使ってもらっている」。多くの院長がそう答えます。ただ、法律が求めているのは取らせることと、取らせた記録を残すことの2つです。
まず3つだけ確認してください。①パートの衛生士・受付にも日数を計算して渡しているか。②年10日以上付与している人に、基準日から1年で5日取らせているか。③年次有給休暇管理簿を作って保存しているか。1つでも「たぶん」がついたら、この記事が役に立ちます。
以下、条文と厚生労働省の資料に当たって書いています。出典は各項目に付けました。
① 誰に、何日出るのか
労働基準法第39条第1項は、雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に、10労働日の有給休暇を与えなければならないと定めています。その後は第2項の表に従って加算されます。
| 継続勤務年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 6か月 | 10日 |
| 1年6か月 | 11日 |
| 2年6か月 | 12日 |
| 3年6か月 | 14日 |
| 4年6か月 | 16日 |
| 5年6か月 | 18日 |
| 6年6か月以上 | 20日 |
勤続年数と、付与される日数
6か月
6か月
6か月
6か月
6か月
6か月〜
週5日以上（または週30時間以上）働く人の場合。
出典：労働基準法 第39条第1項・第2項（e-Gov法令検索）
パートタイムの衛生士・受付・助手も対象です。比例付与の対象になるのは、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下、または年間で216日以下、という人です。付与される日数は、所定労働日数に比例します。
| 継続勤務年数 | 週4日 (年間169日〜216日) | 週3日 (年間121日〜168日) | 週2日 (年間73日〜120日) | 週1日 (年間48日〜72日) |
|---|---|---|---|---|
| 6か月 | 7日 | 5日 | 3日 | 1日 |
| 1年6か月 | 8日 | 6日 | 4日 | 2日 |
| 2年6か月 | 9日 | 6日 | 4日 | 2日 |
| 3年6か月 | 10日 | 8日 | 5日 | 2日 |
| 4年6か月 | 12日 | 9日 | 6日 | 3日 |
| 5年6か月 | 13日 | 10日 | 6日 | 3日 |
| 6年6か月以上 | 15日 | 11日 | 7日 | 3日 |
かっこ内は1年間の所定労働日数です。
出典：労働基準法第39条第1項〜第3項（e-Gov法令検索）／厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（2023.02）
この2つの表で付与日数が10日以上になる人が、次に説明する「年5日」の対象です。週4日勤務なら継続勤務3年6か月で10日、週3日勤務でも5年6か月で10日になります。パートだから関係ない、とはなりません。
② 年5日は「取らせる」義務（労働基準法第39条第7項）
2019年4月から、法定の付与日数が年10日以上になる労働者について、基準日から1年以内に5日、使用者が時季を定めて取得させなければならないことになりました（労働基準法第39条第7項）。管理監督者も、有期雇用の人も含まれます。
「取ってよい」ではなく「取らせる」義務である点が、それまでとの違いです。
- すでに本人が5日以上取っている場合は、使用者が時季指定をする必要はなく、することもできません。 本人が自ら請求して取得した日数と、労使協定による計画年休の日数は、5日から差し引きます（第39条第8項）。
- 時季を指定する前に、本人の意見を聴かなければなりません。 聴いた意見は尊重するよう努めます（労働基準法施行規則第24条の6）。面談でも、取得計画表でも、メールでもかまいません。
- 時間単位年休は、この年5日にはカウントされません。 特別休暇（夏季休暇・慶弔休暇など医院独自のもの）も同様に対象外です。
出典：労働基準法第39条第7項・第8項（e-Gov法令検索）／労働基準法施行規則第24条の6（e-Gov法令検索）／前掲・厚生労働省リーフレット
③ 年次有給休暇管理簿（作らないと、それ自体が違反になる）
労働基準法施行規則第24条の7は、有給休暇を与えたときに、労働者ごとに、時季、日数及び基準日を明らかにした書類（これが年次有給休暇管理簿です）を作成し、有給休暇を与えた期間中および期間の満了後5年間保存することを求めています。基準日が2つある場合は、2つとも記載する必要があります（前掲リーフレット）。
ただし、同規則第71条により、この「5年間」は当分の間「3年間」とされています。厚生労働省のリーフレットも3年間と案内しています。
作り方に決まった様式はありません。労働者名簿や賃金台帳とあわせて作ることもできますし、いつでも必要なときに出力できる仕組みにしたうえで、システム上で管理してもかまいません（前掲リーフレット）。入れるのは次の3つです。
- 基準日（その人の付与日。中途入職なら人によって違います）
- 日数（基準日から1年間で何日取ったか）
- 時季（実際に取った日付）
出典：労働基準法施行規則第24条の7・第71条（e-Gov法令検索）／前掲・厚生労働省リーフレット
④ 守らなかったときの罰則
厚生労働省のリーフレットは、罰則を3つに分けて示しています。条文と照らして整理すると次のとおりです。
| 違反の内容 | 違反条項 | 罰則 |
|---|---|---|
| 年5日の年次有給休暇を、使用者が取得させなかった | 労働基準法 第39条第7項 | 30万円以下の罰金 （労働基準法第120条） |
| 使用者が時季指定を行うのに、就業規則への記載がない | 労働基準法 第89条 | 30万円以下の罰金 （労働基準法第120条） |
| 所定の年次有給休暇を、労働者が請求した時季に与えなかった | 労働基準法第39条 （第7項を除く） | 6か月以下の拘禁刑または 30万円以下の罰金（労働基準法第119条） |
リーフレットの注記によれば、罰則の対象になる違反は、労働者1人につき1罪という数え方をします。一方で、労働基準監督署による監督指導では、原則として、まず是正に向けた丁寧な指導を行い、改善を図ってもらうこととされています。いきなり罰金になるわけではありませんが、人数分の重さがある義務だということです。
なお、就業規則の作成・届出の義務があるのは常時10人以上の労働者を使用する使用者です（労働基準法第89条）。10人未満の医院に作成義務はありませんが、就業規則を作っていて使用者が時季指定を実施するなら、その就業規則に、時季指定の方法等と、対象となる労働者の範囲を記載しなければなりません。
出典：労働基準法第89条・第119条・第120条（e-Gov法令検索）／前掲・厚生労働省リーフレット（同リーフレットは2023.02版のため第119条を「6か月以下の懲役」と表記していますが、現行の条文は「拘禁刑」です）
歯科医院でつまずきやすい4つ
- 基準日が人によってバラバラ。中途入職が多い医院では、その人の入職6か月後が基準日になります。全員分を1枚の表にしておかないと、誰の基準日がいつなのかを、その都度たどり直すことになります。基準日を年度始めなどに統一する方法もリーフレットで紹介されています。
- パートの比例付与を忘れる。週3日勤務でも有給は発生します。勤続が長いパートは年10日以上になり、年5日の対象に入ります。
- 休診日を有給にしている。条文は「労働日」の休暇として定めています（第39条第1項）。もともと勤務日でない日に年次有給休暇は成立しません。
- 年度末にまとめて5日消化。制度上の違反ではありませんが、3月に全員が休むと診療が回りません。基準日に取得計画表を作るほうが現実的です。
半日単位で取得した年休を年5日にどう算入するかなど、細かい取扱いは個別の事情で変わります。判断に迷うところは、所轄の労働基準監督署へ確認するのが確実です。
まとめ
- 年5日の取得は「取らせる」義務。対象は法定付与日数10日以上の人（管理監督者・有期・長く勤めているパートを含む）。
- 本人が自分で取った日数・計画年休の日数は5日から差し引く。時季を指定する前に本人の意見を聴く。
- 年次有給休暇管理簿（時季・日数・基準日）を作り、当分の間3年間保存する。
- 年5日を取らせなかった場合は労働者1人につき30万円以下の罰金という重さの義務。
- まずやることは、全スタッフの基準日と残日数を1枚の表にすること。
この記事は制度の概要をまとめたものです。医院ごとの個別の判断については、社会保険労務士、または所轄の労働基準監督署へご確認ください。
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事務長AIなら、ここが変わります
勤怠・シフト・有給を同じ場所で管理します。スタッフごとの基準日と残日数、取得した時季と日数が一覧で見えるので、「誰があと何日か」を数え直す必要がなくなります。雇用契約の情報も同じ画面にあるため、パートの所定労働日数から比例付与を計算する手間も減らせます。法人で複数医院をお持ちの場合は、医院をまたいで確認できます。
